Zur Eindämmung von Belastungen durch die in Folge des russischen Angriffskrieges stark steigenden Energiepreise hat die Bundesregierung einige Maßnahmen beschlossen. Hierzu gehört auch die sogenannte Inflationsausgleichsprämie.
Die Inflationsausgleichsprämie ist eine Möglichkeit für Unternehmen Ihren Mitarbeitern zur Abmilderung der steigenden Gas- und Energiepreise eine steuer- und sozialversicherungsfreie Prämie zahlen zu können.
Dies betrifft diesmal nicht nur systemrelevante Berufsgruppen, sondern wurde auf sämtliche Berufsgruppen und Beschäftigten aller Art ausgeweitet. Daher kommen insbesondere auch sogenannte ,,Minijobs“ (geringfügig Beschäftigte) grds. in den Genuss der Inflationsausgleichsprämie. Die Prämie ist auf einen Höchstbetrag von 3.000,– EUR begrenzt und kann individuell, ganz oder in Teilbeträgen, im Zeitraum zwischen dem 26.10.2022 und dem 31.12.2024 ausbezahlt werden. Auch eine Auszahlung durch mehrere (verschiedene) Arbeitgebern ist möglich.
Die neue Regelung findet sich im § 3 Nr. 11c EStG wieder. Dort heißt es:
,,Steuerfrei sind… zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000,– EUR.“
Die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie ist für alle Arbeitgeber freiwillig. Ein gesetzlicher Anspruch lässt sich aus der neuen Regelung nicht ableiten. Der Begünstigungszeitraum wurde seitens der Bundesregierung sehr lange gewählt, um den Unternehmen eine maximale Flexibilität zu gewährleisten.
Damit die Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann, muss diese im Zeitraum vom 26.10.2022 bis 31.12.2024 dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zufließen. Es gilt hier das strenge Zu- und Abflussprinzip des § 11 EStG. Eine Nachberechnung im Januar 2025 für Prämien, welche auch erst ab Januar 2025 ausbezahlt werden, scheidet daher aus und ist in voller Höhe steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Eine wichtige Voraussetzung der steuer- und sozialversicherungsfreien Sonderzahlung ist die sogenannte ,,Zusätzlichkeit“. d.h. es muss sich vollständig um eine freiwillige Leistung der Unternehmen an ihre Arbeitnehmer handeln. Es darf kein entsprechender Anspruch auf Arbeitslohn vorhanden sein. Auch eine Gehaltsumwandlung ist ausgeschlossen.
Die Begünstigung ist also ausgeschlossen, wenn
- Der Arbeitslohn vorübergehend gemindert wird und nach Wegfall der Inflationsausgleichsprämie wieder erhöht wird
- Durch die Prämie Sonderzahlungen, Boni oder sonstige bereits geschuldete Gehaltsbestandteile ,,als Ersatz“ gezahlt werden sollen
- Eine Sonderzahlung gezahlt wird und im Gegenzug das laufende Gehalt oder sonstige Sonderzahlungen herabgesetzt oder ,,ersetzt“ werden.
An die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie werden keine besonderen Anforderungen gestellt. Ob und inwiefern einzelne Mitarbeiter von den gestiegenen Preisen betroffen sind, ist ohne Belang. Nachweise sind hierfür nicht erforderlich. Es muss sich lediglich anhand der Auszahlung oder Überweisung an den Mitarbeitern ergeben, dass diese als Inflationsausgleich für die gestiegenen Preise gezahlt wird. Dies sollte alleine schon für künftige Lohnsteuerprüfungen gut dokumentiert werden. Durch die Aufzeichnung im Lohnkonto (§ 41 Abs. 1 S. 3 EStG, § 4 Abs. 2 Nr. 4 LStDV) kann sichergestellt werden, dass die Sonderzahlung im Falle einer Prüfung klar und eindeutig erkennbar ist.
Die Inflationsausgleichsprämie (als Teil des dritten Entlastungspakets) kann sowohl an (Leih-) Arbeitnehmer, die in Vollzeit/Teilzeitarbeit arbeiten, als auch an Aushilfen, Azubis oder Minijobber ausbezahlt werden. Ebenso ist diese bei Mitarbeitern in Kurzarbeit und bei Bezug von Kranken- und Elterngeld möglich.
Auch ein angestellter Gesellschafter- Geschäftsführer kann grds. die Prämie erhalten. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern sind jedoch die allgemeinen Erfordernisse (Fremdvergleich, klare und im Vorhinein schriftliche Vereinbarung) zwingend einzuhalten. Der Fremdvergleichsgrundsatz ist ebenfalls bei angestellten Ehegatten oder anderen nahestehenden Personen zwingend einzuhalten.
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